Das „Gesetz zur Umsetzung der Arbeitsbedingungen-Richtlinie“ wird am 01.08.2022 in Kraft treten.
Für Arbeitgeber bedeutet dieses Gesetz eine erheblich erweiterte Verpflichtungen an Informationen gegenüber den Arbeitnehmern. Bei Nichteinhaltung ist ein Bußgeld bis zu 2.000 € möglich.
PFLICHTANGABEN:
Der Arbeitgeber hat die wesentlichen Vertragsbedingungen aufzuführen; hierbei sind folgende Angaben zu machen:
Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts:
Dazu gehören auch die Vergütung von Überstunden, von Zuschlägen, Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts, die jeweils getrennt anzugeben sind und deren Fälligkeit sowie die Art der Auszahlung.
Die vereinbarte Arbeitszeit:
Zu ihr gehören auch vereinbarte Ruhepausen und Ruhezeiten sowie bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und Voraussetzungen für Schichtänderungen.
Die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen – sofern vereinbart.
Dauer der Probezeit, wenn eine solche vereinbart ist.
Vereinbarungen zum Arbeitsort und ob dieser frei wählbar ist.
Genaue Regelungen bei einer Teilzeitbeschäftigung:
Dabei geht es unter anderem um die Zahl der mindestens zu vergütenden Stunden und um Festlegungen, wann diese zu leisten sind.
Bedingungen bei einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses:
Dazu gehören die von Arbeitgeber und Arbeitnehmer einzuhaltende Verfahren, mindestens das Schriftformerfordernis und die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses, sowie die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage.
Vereinbarungen zum Anspruch auf Fortbildungen.
Übereinkünfte dazu, wie der Arbeitgeber seiner Pflicht nachkommt, eine betriebliche Altersvorsorge anzubieten.
Vereinbarungen zu Entsendungen von Arbeitnehmern ins Ausland: Hierbei sind ebenfalls die wesentlichen Arbeitsbedingungen schriftlich festzulegen, wenn der Auslandsaufenthalt länger als vier Wochen andauert.
Der Nachweis der wesentlichen Arbeitsbedingungen kann auch durch einen Verweis auf die im Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifverträge erfolgen. Arbeitsbedingungen,
die im Tarifvertrag geregelt sind brauchen dann nicht nochmals im Arbeitsvertrag aufgeführt werden.
Auswirkungen:
1. Arbeitsverträge, die ab dem 01.08.2022 gelten:
Die neuen Vorschriften gelten zwingend für Arbeitsverträge, die ab dem 01.08.2022 rechtlich beginnen, und zwar auch dann, wenn der Arbeitsvertrag schon zuvor
abgeschlossen worden ist.
2. Bestehende Arbeitsverhältnisse:
Für bestehende Arbeitsverträge gilt § 5 NachwG:
„Stichtag“ für die Anwendbarkeit der neuen gesetzlichen Regelungen ist der 01.08.2022.
Es geht um Arbeitsverhältnisse, die bereits vor dem 01.08.2022 bestanden haben und für die noch keine Niederschrift oder ein die ab dem 01.08.2022 maßgeblichen
Angaben enthaltender Arbeitsvertrag vorliegt. Dabei werden je nach Angaben unterschiedliche Fristen (7 Tage / 1 Monat) genannt. Voraussetzung ist jeweils ein Verlangen bzw. eine Aufforderung durch den Arbeitnehmer. Die Niederschrift ist also nicht „kraft Gesetzes“ auszuhändigen.
Negative Folgen können den Arbeitgeber nur dann treffen, wenn er einem Verlangen nicht innerhalb der genannten Fristen nachkommt.
Hat das Arbeitsverhältnis bereits vor dem 01.08.2022 bestanden, so ist dem Arbeitnehmer auf Verlangen spätestens am 7. Tag nach Zugang der Aufforderung
beim Arbeitgeber die Niederschrift mit den Angaben nach § 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 bis 10 NachwG auszuhändigen; die Niederschrift mit den übrigen Angaben nach
§ 2 Abs. 1 Satz 2 NachwG ist spätestens einen Monat nach Zugang der Aufforderung auszuhändigen. Soweit eine früher ausgestellte Niederschrift oder ein schriftlicher
Arbeitsvertrag die nach diesem Gesetz erforderlichen Angaben enthält, entfällt diese Verpflichtung.
Verlangt der Arbeitnehmer die Niederschrift mit den Angaben nach § 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 bis 10 NachwG, so ist diese ihm spätestens am 7. Tag nach Zugang der
Aufforderung beim Arbeitgeber auszuhändigen. Anstelle des vereinbarten Beginns des Arbeitsverhältnisses tritt also in diesem Falle für den Beginn der Frist bei Aushändigung der Zugang eines entsprechenden Verlangens des Arbeitnehmers beim Arbeitgeber.
Fordert der Arbeitnehmer eine Niederschrift mit den übrigen Angaben nach § 2 Abs. 1 Satz 2 NachwG, so hat der Arbeitgeber diese dem Arbeitnehmer spätestens 1 Monat
nach Zugang der Aufforderung auszuhändigen.
Fazit:
Die Initiative muss bei Neuverträgen (Arbeitsverhältnisse, die ab dem 01.08.2022 beginnen), der Arbeitgeber ergreifen. Wichtig ist, dass hier auf den Bestand des
Arbeitsverhältnisses (und nicht auf den Vertragsschluss) abgestellt wird. Die weitergehenden Unterrichtungspflichten treffen den Arbeitgeber also auch dann, wenn ein bereits zuvor vereinbarter Arbeitsvertrag am oder nach dem 01.08.2022 beginnt.
Handelt es sich um einen Altvertrag (Arbeitsverhältnisse, die vor dem 01.08.2022 begonnen haben) so muss der Arbeitgeber nur auf Verlangen des Arbeitnehmers
tätig werden.
Nur dann, wenn der Arbeitnehmer eine Niederschrift der wesentlichen Vertragsbedingungen verlangt, muss der Arbeitgeber tätig werden und den Arbeitnehmer zusätzlich zu dem bestehenden Arbeitsvertrag über die wesentlichen Arbeitsbedingungen schriftlich unterrichten, sofern nicht bereits ein schriftlicher Arbeitsvertrag vorliegt, der diese Informationen (vollständig) enthält.
Quelle:
Kreishandwerkerschaft Düsseldorf
