Dies gilt auch für neu zu besetzende Lehrstellen. Diesbezüglich wird immer häufiger mit dem Arbeitnehmer ein Praktika oder ein Probearbeitsverhältnis, neben der Vereinbarung einer Probezeit, vereinbart.
Hierbei ist es wichtig einige Besonderheiten zu beachten:
Versicherungs- und damit beitragsfrei gilt ein Praktikum, welches im Rahmen eines Studiums oder einer weiterführenden Ausbildung in der betreffenden Ausbildungsordnung vorgeschrieben wird.
Besondere Privilegien in der Sozialversicherung gelten dagegen nicht für solche Praktika, die laut der Studienordnung nicht verpflichtend sind. Allerdings können sie als geringfügige Beschäftigungen eingestuft werden und somit, wie bei üblichen Minijobs, versicherungsfrei bleiben (ggf. sind pauschale Beiträge zur Krankenversicherung zu vergüten).
Des Öfteren wird für solche Praktika keine Vergütung bezahlt, insbesondere in dem Fall, wenn Praktika mit Schülern abgeschlossen werden, welche einen Einblick in den Ausbildungsberuf bekommen wollen. Diese Vereinbarung ist zulässig. Jedoch sollte man darauf achten, dass vorher ein kurzer schriftlicher Vertrag, welcher den Beginn und das Ende sowie die Vereinbarung, dass keine Vergütung bezahlt wird, aufgesetzt wird. Über die Berufsgenossenschaft des Ausbildungsbetriebes hinsichtlich eines Arbeitsunfalls abgesichert sind automatisch Schüler, die ein solches Praktikum absolvieren. Jedoch ist es wichtig, dass die Schüler und Studenten sich vorher bei ihrer Krankenkasse informieren ob sie ggf. über ihre Eltern kranken versichert sind.
Ein Probearbeitsverhältnis, dessen Vereinbarung in jedem Fall schriftlich erfolgen sollte, gilt fest als ein befristetes Arbeitsverhältnis. Bezüglich der einschlägigen Vorschriften des Teilzeit- und Befristungsgesetz gilt eine Befristung jedoch nur dann als wirksam, wenn eine schriftliche Vereinbarung vorliegt.
Wenn während des Probearbeitsverhältnis keine Vergütung bezahlt werden soll, ist ebenso unbedingt darauf zu achten, dass dies schriftlich vereinbart wird. Solch eine Vereinbarung gilt allerdings nur dann als zulässig, wenn der Arbeitgeber keinen großen wirtschaftlichen Nutzen aus der 'Arbeitskraft'“ des Arbeitnehmers ziehen kann und das jeweilige Probearbeitsverhältnis nur wenige Tage andauert. Andernfalls ist eine jeweilige Vereinbarung sittenwidrig und damit unwirksam mit der Folge, dass der Arbeitnehmer nachwirkend für die Zeit einen Anspruch auf Vergütung verlangen kann. Vor Beginn der Probearbeit besteht die Möglichkeit, dass die Parteien vereinbaren, ein befristetes geringfügig entlohntes Beschäftigungsverhältnis (Minijob) zu schließen.
Demzufolge kann ein ordentliches Arbeitsverhältnis vereinbart werden, wenn der Arbeitgeber beschließen sollte den Arbeitnehmer zu übernehmen.
Die Neueinstellung einer Probezeit von sechs Monaten kann unabhängig davon vereinbart und das Arbeitsverhältnis zunächst für maximal zwei Jahre befristet werden. Innerhalb dieser zwei Jahre kann die Befristung bis zu drei mal verlängert werden. Diese bietet dem Arbeitgeber eine sehr gute Möglichkeit den neuen Mitarbeiter zunächst zu testen. Die Chance auf eine Befristung besteht jedoch nur dann, wenn zuvor mit den Arbeitnehmern noch kein anderes Arbeitsfeld abgeschlossen wurde.
Sie können sich an die Rechtsabteilung der Kreishandwerkschaft wenden, wenn Sie noch weitere Fragen zum Arbeitsrecht haben. Als Innungsmitglied steht es Ihnen zu kostenfrei von der Kreishandwerkschaft rechtlich beraten und vor dem Arbeits- und Sozialgericht vertreten zu werden.
